🍂 Розмовний інтенсив зі знижкою 15%. Заговори англійською і позбався мовного бар'єру назавжди!

Для корректной работы сайта в вашем браузере должны быть включены файлы Сookie

Мы ценим ваше мнение. Оставьте отзыв о том, как проходит обучение.

credit card У тебя осталась незавершенная покупка: занятий с 
смотреть
28 июня 2022
7 мин. читать

Топовые материалы для HR-аналитика

Нет времени? Сохрани в

Содержание статьи:

 

Жизнеспособную HR-стратегию невозможно построить на одном только опыте, интуиции, знаниях. Чтобы оптимизировать рекрутинг, заранее понимать, кого из сотрудников нужно премировать, а кого – ожидает неизбежное увольнение, нужно использовать полезные, актуальные аналитические материалы. 

EVP: руководство по созданию ценностного предложения работодателя

В поиске, найме, удержании талантов компании теряют преимущества. Квалифицированные работники имеют множество перспективных возможностей, проявляют разборчивость при выборе места трудоустройства. Как привлечь их? Ответ прост – необходимо предложить грамотно составленное EVP - ценностное предложение. Оно определяется как набор нематериальных вознаграждений, финансовых поощрений, льгот, предоставляемых членам коллектива в обмен на отточенные навыки, практический опыт, умения, приносимый вклад. 

Уникальная экосистема поддержки кадров, признания ценности, позволяет работодателю достигать наивысшего потенциала сотрудников. Подход мотивирует людей показывать лучшие личные стороны характера, демонстрировать выигрышные деловые качества. Они максимально вовлекаются, следуя за мощным стимулом. Распространяется правило и на пассивных кандидатов, которых стремится привлечь рекрутер. 

Читай также

Английский для бортпроводников: материалы для изучения

13 сигналов об увольнении

Проведенное исследование позволило аналитикам выявить 13 поведенческих моделей, демонстрируемых работниками накануне увольнения. Обозначенные факторы не имеют прямой связи с текучестью, однако эксперты обнаружили, что они предвещают уход сотрудника из компании в течение ближайших 12 месяцев. 

Если HR-специалисты своевременно отреагируют, отсев будет предотвращен. Им стоит выявлять следующие тревожные паттерны поведения:

  1. Уменьшение производительности по сравнению с прошлыми периодами деятельности.
  2. Отсутствие желания быть частью команды.
  3. Выполнение меньших объемов задач.
  4. Отсутствие заинтересованности удовлетворить ожидания руководства.
  5. Меньшая склонность придерживаться сроков, срывы дедлайнов.
  6. Негативные изменения отношения.
  7. Снижение мотиваций.
  8. Отсутствие фокусировки на вопросах, связанных с трудовой деятельностью.
  9. Выражение недовольства должностью.
  10. Преждевременный уход в конце смены.
  11. Утрата энтузиазма.
  12. Нежелание устанавливать коммуникацию с клиентами.
  13. Претензии к начальству. 

Тест на вовлеченность: вопросы для интервьюирования

Определение термину «вовлеченность» HR-менеджеры дают по-разному. Варьируются и методы измерения этого состояния.

Чтобы узнать текущий уровень вовлеченности, предсказать дальнейшие тенденции, проводят опросы. Перечень вопросов для обратной связи такой:

  • Гордитесь работой в «Компании»?
  • Можете порекомендовать работодателя друзьям, знакомым?
  • Как часто возникают мысли о переходе, увольнении?
  • Через два года видите себя частью сегодняшнего коллектива?
  • У вас есть мотивация выходить за границы того, что вы делали бы в другом месте занимая аналогичную должность?
  • Получаете информацию от руководства о том, что происходит?
  • Считаете шефа примером для подражания?
  • Руководство делится с вами видением, которое вас вдохновляет, стимулирует?
  • Имеете доступ к инструментам, чтобы качественно, полноценно выполнять профессиональные обязанности?
  • Получаете необходимое для развития корпоративное обучение?
  • Вам помогают лучше выполнять работу реализованные системы, процессы?
  • Знаете, как добиться большего успеха, признания?
  • Получаете достойное вознаграждение за труд?
  • Замечаете, что главными предпосылками к принятым в фирме решениям являются улучшения, качество?
  • Начальство проявляет искренний интерес к вашим карьерным устремлениям?
  • Видите возможности роста?
  • Вносит ли компания вклад в ваше развитие?
  • Какие вещи вы делаете здесь хорошо?
  • Какие вещи вы делаете плохо?
  • О чем следовало спросить вас в текущем опросе?

По результатам опроса HR-менеджеры получат открытые отзывы. Далее разрабатывают план мероприятий. Это могут быть инструменты для снижения токсичной атмосферы. Отлично работает организация совместных занятий на языковых курсах «EnglishDom» для повышения вовлеченности, дополнительной мотивации подопечных. Школой разработана уникальная цифровая платформа со словарем, домашками, онлайн-тренажерами. Преподаватели отказались от неэффективных, устаревших лекций, монотонных повторений упражнений. Они предлагают посещение разговорных клубов для прокачивания скиллов, где обсуждаются интересные темы (музыка, кино, искусство).

Как Google оценивает перспективы соискателя менее чем за 5 минут?

Культовые компании создают выдающиеся личности. Поэтому легенды рынка, такие как Google, заинтересованы в привлечении, выявлении, удержании талантов. Менеджеры руководствуются пятью простыми рекомендациями по адаптации при приеме новых сотрудников:

  1. Подбор новичку партнера-бадди.
  2. Содействие построению гармоничных социальных связей.
  3. Инициация ежемесячных проверок первые полгода с момента трудоустройства.
  4. Поощрение ведения открытого диалога.
  5. Личная встреча новоиспеченных кадров в первый день работы.

Следуя советам, HR-специалисты совершенствуют этап онбординга. Люди быстрее вливаются, у них развивается истинное чувство общности, командного духа. Приведенному примеру могут последовать и другие рекрутеры. Им потребуется выполнить следующие действия:

  1. Необходимо объяснить новичку, каким образом его действия создают для компании ценность.
  2. Составление схемы внешних и внутренних клиентов работника.
  3. Установление краткосрочных целей, создание основы для продуктивной обратной связи.
  4. Напоминание о том, по каким причинам человек трудоустроен.

Рекрутинг: обзор полного цикла

Процесс подбора персонала состоит из шести основных шагов:

1. Подготовительные мероприятия

Самый начальный этап – получение данных от нанимающего менеджера. Когда внутри компании одобряют заявку на вакансию, с заказчиком связывается рекрутер. Он назначает встречу для составления портрета кандидата. В процессе беседы обсуждают выдвинутые требования к новой, освободившейся должности. Также озвучивается информация о личностных качествах, навыках, умениях, образовании соискателя. Далее рекрутер составляет текстовое описание вакансии, поручает выполнение данной задачи копирайтеру. Готовый текст увидят кандидаты.

2. Поиск

Заложив фундамент поиска, рекрутеры действуют активно. Они просматривают кадровый резерв, обращаются к пулу талантов, изучают возможности для привлечения пассивных кандидатов, с которыми тяжело установить контакт. О новостях регулярно извещают заказчика.

3. Отбор

Первичный отбор осуществляют несколькими методами:

А. Изучение резюме

Самый очевидный, доступный, распространенный способ. Прочитав резюме, рекрутер понимает, соответствует ли соискатель критериям, изложенным в профиле должности.

Б. Контакт через чат-бот, телефонный звонок

Первый контакт часто устанавливают таким образом. Это позволяет согласовать ожидание работодателя и кандидата.

В. Предварительный отбор

Скрининговый инструмент позволяет избежать потенциальных несоответствий. Он включает когнитивные тестирования, оценку личностных качеств, тестовый день. 

Цель данного этапа – сокращение численности кандидатов в группе до 3-10 персон. Их в дальнейшем приглашают на личные и дистанционные собеседования.

4. Оценка

Соискателям отправляют тестовые задания, анализируют уровень выполнения. На данном шаге активно вовлекается заказчик - участвует в процессе подбора, находится в тесном контакте с рекрутером.

5. Оформление

Когда список претендентов сокращен до 1-2 человек выполняют проверку рекомендаций, биографических данных. Это приносит особенную пользу, если возникли сомнения относительно заявленной компетенции, указанных навыков.

Когда этап завершен, принимают окончательное решение о трудоустройстве. Здесь по-прежнему принимает участие рекрутер полного цикла, однако финальное слово остается за нанимающим менеджером.

6. Адаптация

Когда сторонами подписан трудовой договор, рекрутер не слагает полномочия. От него требуется проявить участие в пре-адаптационном периоде. В течение этого времени важно поддерживать тесную связь с новыми работниками, чтобы управлять их заинтересованностью, воодушевлять перед началом работы. Отсутствие взаимодействия приведет к тому, что люди уйдут к конкурентам до момента выхода.

Далее следует адаптация – новичка приглашают на командные неформальные мероприятия, знакомят с «внутренней кухней». Сотрудник может делиться своими опасениями, переживаниями с рекрутером, нанимающим менеджеров. В таком случае он ощущает поддержку на протяжении нескольких недель с начала работы.

Преимущества и недостатки полного цикла рекрутинга

Подбор полного цикла позволяет выстроить отличные отношения с кандидатами и нанимающим менеджером. Он имеет и другие преимущества:

  • личная ответственность за результат
  • доказанная эффективность методики
  • минимизация сроков закрытия вакансии

К недостаткам относят тот факт, что метод не подходит для всех типов организаций, требует множества навыков. 

Читай также

Вежливые просьбы и вежливые фразы на английском

Заключение

Постоянное самообучение, непрерывное развитие – основополагающий фактор, определяющий успешность продвижения по карьерной лестнице специалистов HR-отрасли. Идеальная модель образования включает посещение семинаров, прослушивание лекций, изучение книг, а также знакомство с популярными тематическими исследованиями. Приведенные в обзоре материалы помогают поддерживать должный уровень компетенций, качественнее достигать поставленных целей. Они станут отличным подспорьем в скором продвижении по иерархии, помогут обрести конкурентные преимущества.

EnglishDom #вдохновляемвыучить